Waarom gedragsverandering zo moeilijk is – deel 2
Veranderen draait om gedrag. En dus is het belangrijk om in een verandertraject (veel!) tijd te besteden aan dat gedrag. In deel 1 van dit blog schreef ik uitgebreid over de theorieën die hier ten grondslag aan liggen. Hieronder leg ik uit hoe je gedragsbeïnvloeding effectief in kunt zetten bij het realiseren van succesvol procesmanagement.
Wat iedere manager moet weten over gedragsverandering
Even het geheugen opfrissen. Als je een verandertraject ingaat, is het belangrijk om vooraf vast te stellen welk gedrag of welke prestaties je wilt zien naar aanleiding van de verandering. Vervolgens zul je hierop moeten sturen, waarbij je het meeste bereikt door de consequenties van gedrag te managen. Uit onderzoek blijkt dat de meest krachtige consequentie beloning is. Maar we weten inmiddels ook dat je het beste meerdere technieken naast elkaar inzet om tot de gewenste gedragstransformatie te komen.
Een ABC’tje voor Procesmanagement
Eén van de moeilijkste aspecten bij de implementatie van procesmanagement is het aanleren van nieuw gedrag. We introduceren immers flink wat nieuwe rollen, denk aan keten- en proceseigenaren of procesauteurs en -actoren, met alle bijbehorende verwachtingen over gedrag. Het verankerenvan dit nieuwe gedrag gaat niet vanzelf weten we inmiddels. Een zogenaamde ABC-analyse is dan een handig hulpmiddel.
De ABC-analyse helpt bij het verklaren van gedrag én kan ingezet worden om te komen tot het gewenste gedrag of om prestaties meetbaar te verbeteren (Rietdijk 1996, 1997). In een ABC-analyse wordt bekeken wat de antecedenten (A) en consequenties (C) zijn die een rol spelen bij het leveren van een bepaalde prestatie of het tonen van gewenst gedrag (B als afgeleide van behavior).
GO Company heeft op basis van de ABC-analyse een model uitgewerkt dat ingezet kan worden als concreet hulpmiddel om tot gedragsverandering te komen Dit model definieert wat het zichtbare gedrag zou moeten zijn bij een succesvolle implementatie van procesmanagement en hoe dit gemeten én gerealiseerd kan worden. Zowel door de inrichting van antecedenten als het vaststellen en borgen van consequenties.
De opbouw van de ABC-analyse
- A: Richt antecedenten in. Hier wordt een tiental antecedenten omschreven die zowel in de voorbereidingsfase als gedurende de implementatie van groot belang zijn. Dit varieert van het opstellen van heldere plannen met duidelijke doelstellingen, tot het maken van afspraken over het procesontwerp en de taal van procesvastlegging. En van het inzetten van ambassadeurs tot het trainen van alle nieuwe rollen.
- B1: Definieer gedrag. Welk gedrag willen we gaan zien naar aanleiding van de implementatie van procesmanagement? En welke prestaties horen hierbij? Hier specificeren we welk gedrag vereist is om de beoogde doelstellingen te kunnen realiseren.
- B2: Meet gedrag. Procesmanagement lijkt misschien wat ontastbaar maar er zijn diverse manieren om zeer gericht te meten of de beoogde doelstellingen worden gerealiseerd. In het model geven we diverse voorbeelden. Het advies is vooral om met de betrokkenen vast te stellen hoe het gewenste gedrag zo eenvoudig mogelijk gemeten kan worden. Laat de betrokkenen daarom ook zoveel mogelijk aan zelfmeting doen. En zorg ervoor dat je consequent meet zodat je een continu en consistent beeld krijgt.
- C: Bepaal consequenties. Uiteraard beschrijven we hier diverse directe en positieve consequenties (zoals het vieren van successen) maar ook het regelmatig gezamenlijk evalueren van de voortgang en elkaar aanspreken wanneer ongewenst gedrag wordt vertoond, maken hier onderdeel van uit.
Tot slot
De inzet van Organizational Behavior Management (OBM) en in het bijzonder een ABC-analyse zijn zeer effectieve hulpmiddelen bij het tot stand brengen van nieuw gedrag. Bij het implementeren van procesmanagement is gedrag een randvoorwaarde om succesvol samen te werken vanuit alle nieuwe rollen. Alleen dan ontstaat een cultuur van continu verbeteren.
Hoe zeer we ook zijn ingesteld op het inrichten van antecedenten die positief bijdragen aan adoptie van procesgericht denken en werken, borg (en ruim hiervoor voldoende tijd in) dat je actief stuurt op gedrag dat je waarneemt naar aanleiding van de implementatie!
In de Proceseigenaartraining gaan we uitgebreid aan de slag met het GO Company model voor adoptie van procesgericht denken en werken.
Verwante artikelen
