Persoonlijke groei is van groot belang

Avatar foto
Geschreven door: Patrick van den Tempel Datum: 10-07-2024 Tag: Blog
Foto Patrick 2

Mijn naam is Patrick van den Tempel en ik ben al ruim zes jaar Consultant en Interim Manager bij GO Company. Waar ik zes jaar geleden startte als projectlid in een projectteam bij een van onze Managing Partners, heb ik mezelf de afgelopen jaren snel ontwikkeld tot breed inzetbare consultant en interim manager. Inmiddels ben ik in gesprek met ons managementteam voor een vervolgstap intern en zodoende heb ik onlangs uitgebreid met onze CEO gesproken over persoonlijke ontwikkeling en ambitie.

Al van jongs af aan leg ik de lat hoog voor mezelf. Als vroege leerling en op mijn 20e met een hbo-diploma op zak in het bedrijfsleven, ben ik bovendien mijn hele leven al omringd met oudere vrienden en collega’s. Bewust én onbewust stel ik meer ervaren mensen als voorbeeld en probeer daar naartoe te groeien. Maar is het wel reëel mezelf af te zetten tegen onze Managing Partners die al 25 jaar in het vak zitten? Ik weet dat ik nog niet de doorgewinterde consultant ben die alles al heeft gezien en meegemaakt, maar weet dat ik door de afgelopen jaren van grote toegevoegde waarde kan zijn voor ons bedrijf en onze klanten.

In het gespreksverloop bleven we hangen bij “perspectief”. Perspectief om te kunnen en durven groeien, maar ook het verschil in interpretatie van deze thematiek tussen werknemer en werkgever. Bij een groot aantal van onze klanten en de mensen die wij daar spreken, wordt groei en ambitie geïnterpreteerd als promotie en hogere functies. En of je klaar bent voor een promotie, bekijkt een werkgever meestal vanuit werkervaring en (sociale) vaardigheden. Een medewerker maakt daarentegen vaak de persoonlijke vergelijking met een persoon in desgewenste functie en stelt: “Wat hij/zij kan, kan ik ook en doe ik eigenlijk nu ook al in meer of mindere mate”.

De term persoonlijke ontwikkeling roept bij mij daarom gemengde gevoelens op. Uiteraard geloof ik enorm in persoonlijke groei en probeer ik elke maand beter te zijn dan de maand hiervoor. Helaas is persoonlijke ontwikkeling tegenwoordig vaak vooral een managementbegrip, dat medewerkers verplicht om jaarlijks een ontwikkelplan te schrijven en die meeweegt in de beoordeling. Zonde, want doordat het al dan niet behalen van ontwikkeldoelstellingen meeweegt in een eindbeoordeling of zelfs een loonsverhoging, wordt een medewerker niet echt gesteund om uitdagende doelen te stellen. Bovendien is groei afhankelijk van meerdere randvoorwaarden, die deels door het management ingevuld moeten worden.

GO Company gelooft dat het goed organiseren van mensen en processen plezier, waardering en resultaat oplevert. Een goede organisatie stelt medewerkers in staat om met plezier te excelleren, wat leidt tot vlieguren, leermomenten en persoonlijke groei. Als ik bij een nieuwe klant binnenkom, bekijk ik de situatie vanuit het perspectief van onze GO Circle. Zonder werkafspraken en meetbare resultaten, is het heel moeilijk om te leren. Wanneer leer je dan, waartoe ontwikkel je en hoe gaat dat nu? Het is lastig om voldoening te krijgen van je werk en groei te herkennen, als je ondertussen geen idee hebt of je eigenlijk goed werk levert.

Zo heb ik in mijn opdrachten als Interim teamleider vaker medewerkers meegemaakt die geen belang meer hechten aan ontwikkeling. Ze doen elke dag ‘gewoon hun werk’, maar hebben geen meetbare resultaten of doelstellingen waaraan zij hun eigen prestaties (en groei) kunnen toetsen. Als je elke dag veel tijd besteed aan iets, zonder dat je weet of je het eigenlijk wel goed doet; hoeveel voldoening haal je daar dan uit… Door heldere werkafspraken en doelen vast te stellen en deze ook te meten en te bespreken, zien deze medewerkers waar hun sterktes liggen en op welke gebieden zij kunnen verbeteren. Ze leven weer op en halen voldoening uit hun werk

Dit is niet alleen mijn persoonlijke ervaring, maar als consultants, trainers en interim managers van GO Company maken wij dit overal mee. Medewerkers die hun werk met de beste bedoelingen uitvoeren, maar zonder (individuele) meetbare resultaten. Omdat herleidbare resultaten gevoelig liggen, omdat er geen betrouwbare rapportages beschikbaar zijn, omdat het management het zelf moeilijk vindt om individuele prestaties te bespreken, of “omdat niet iedereen elke dag kan presteren”. Terwijl het er helemaal niet om gaat om medewerkers te straffen die een keer een slechte dag hebben, integendeel! Het gaat erom inzichtelijk te krijgen, ook voor de individuele medewerker, hoe zij presteren, waar zij excelleren en op welk gebied zij nog kunnen ontwikkelen.

Zorg daarom dat je als leidinggevende minimaal elke maand een bila hebt met je medewerkers, waarin je de persoon én de prestaties bespreekt. Spreek mensen aan op fouten en help diegenen vervolgens om hiervan te leren. Geef aandacht aan ongewenst gedrag en waardeer het positieve gedrag. Geef medewerkers de mogelijkheid om voldoening uit hun werk te halen, te leren van hun fouten en te kunnen excelleren.

Aan alle medewerkers roep ik vooral op om te zorgen dat je plezier uit je werk kunt halen. Wij definiëren dat als toegewijde medewerkers. Wees bevlogen op je eigen bijdrage aan de doelstellingen, voel je verantwoordelijk voor het halen van de gevraagde resultaten en zorg dat je trots kunt zijn op jouw prestaties. Als je plezier in je werk hebt, dan gaat je ontwikkeling bijna vanzelf. Blijf open staan voor nieuwe ideeën en geïnteresseerd in het verbeterpotentieel van jezelf en de werkwijze. Het werkleven duurt te lang om te blijven zitten op een plek waar je stil staat en geen plezier hebt.