Doe als Pippi en wees gericht op (willen) leren
In mijn werk als interim manager kom ik regelmatig, onterecht, onzekere mensen tegen. Mensen die in meerdere of mindere mate last van faalangst hebben. Dat is in de eerste plaats vervelend voor henzelf en in de tweede plaats voor hun team en de organisatie.
De oorzaak kan met privézaken te maken hebben of met de werksituatie. Aan die eerste kunnen we als managers waarschijnlijk niet veel doen. Aan de tweede, de werksituatie, kunnen we alles doen. We kunnen ervoor zorgen dat er in de organisatie en binnen teams een veilige werkomgeving is. Dit zorgt namelijk voor medewerkers die plezier in hun werk hebben, die efficiënt en effectief werken, die fouten durven maken en daarom steeds beter presteren.
Veilige werkomgeving
Een veilige werkomgeving creëer je door medewerkers erop te wijzen dat ze mogen falen. Dat doe je door onzekerheid en faalangst weg te nemen. Nu is er niets mis met gezonde reguliere spanning. Veel medewerkers en managers hebben die spanning nodig om goed te presteren. Als die spanning overslaat in onzekerheid en eventueel faalangst, dan is het tijd om in te grijpen.
Faalangst? Stel deze twee vragen
Eigenlijk gaat het hierbij om twee vragen die de persoon in kwestie zichzelf moet stellen. De eerste is ‘Hoe hoog leg je de lat voor jezelf?’, een interne vraag die je kunt onderzoeken. De tweede vraag ‘Zit ik (nog) wel op de juiste plek?’ is extern gericht. Daarbij zal de werknemer eerlijk naar zichzelf moeten kijken. Want, als hij of zij iedere keer dat er een opdracht uitgevoerd moet worden met klamme zweethanden zit, niet kan slapen en de concentratie ver te zoeken is, zit de medewerker dan nog wel op de juiste plek?
‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan.’
Wees als Pippi Langkous
In mijn coaching en gesprekken met medewerkers en teamleiders die onzeker zijn of faalangst hebben, gebruik ik vaak de beroemde zin van Pippi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan.’ Ik hou ze ook wel eens een spiegel voor door te vragen of ze harp kunnen spelen. De meeste mensen kunnen dat niet. ‘Stel,’ vraag ik dan, ‘je oefent veel en toch zijn er regelmatig valse noten. Zou je dat erg vinden?’ Negen van de tien mensen aan wie ik dit vraag, vinden het geen enkel probleem. Ze zijn immers nog aan het leren en oefening baart kunst, dus na een paar keer is het waarschijnlijk foutloos. Ze geloven in hun eigen kunnen. De conclusie is duidelijk. Het lukt nog even niet, omdat ik nog aan het leren ben en dat is oké.
Leercurve
Gek dat we deze houding in muziek maken, sport en hobby’s heel gewoon vinden en in werk niet. Als je nieuwe dingen doet, zit je in een leercurve. En als je aan het leren bent, mag je fouten maken. Het hoeft niet in één keer goed te zijn, want juist van fouten maken, leer je het meest. Als het dan na een X aantal keren nog steeds niet lukt, moet je ook eerlijk naar jezelf zijn en je afvragen of je wel op de juiste plek zit. Net als met sport beoefenen. Als jij er na tien lessen tennis achter komt dat je nog steeds geen bal weet te raken, dan is de lol er snel af. De kans is dan groot dat je besluit een andere sport te zoeken. Met werk is het eigenlijk niet anders. Leer je niet van je fouten en blijft het fout gaan, dan moet je misschien concluderen dat je niet op de juiste plek zit. En ook dat is helemaal prima.
Kijk naar mogelijkheden
Ik adviseer managers en leidinggevenden dan ook om veel meer te focussen op het willen leren. Op mogelijkheden en kansen. Ook bij de invulling van vacatures. Leg een sollicitatie niet direct terzijde als een kandidaat niet aan alle competenties en eisen voldoet. Durf het gesprek aan te gaan en onderzoek wat de kandidaat wél kan en in hoeverre hij of zij bereid is nieuwe dingen binnen een redelijke termijn te willen of kunnen leren. Geef werknemers en toekomstige werknemers de focus mee om onder ogen te zien wat ze kunnen én wat ze willen leren binnen een bepaalde periode. Dat zorgt voor veiligheid op de werkvloer. Met betere prestaties als resultaat. Van de werknemer, het team en uiteindelijk van de hele organisatie.
Wil je meer weten over gedragsverandering en hoe je jouw team meekrijgt in gewenste veranderingen? Stuur mij een e-mail en ik drink graag een kop koffie met je.
Verwante artikelen
